前回の記事では、採用ミスマッチの原因が、スキルや経歴といった“氷山の一角”ではなく、その下に隠れた「EQ（感情の特性）」にある可能性をお話ししました。
しかし、人事担当の皆さまが直面するのは、「では、その“目に見えないもの”を、どうやって面接で見抜けばいいのか？」という、非常に現実的で難しい問題です。
現代の採用活動が難しい理由は、大きく二つあります。
一つは、ネットに“面接テクニック”の情報が溢れていること。
候補者の皆さまも、「あなたの強みは？」「学生時代に力を入れたことは？」といった定番の質問には、完璧な「模範解答」を準備して面接に臨んでいます。
二つ目は、面接官も「人間」であること。
「ハキハキしていて印象が良い」「有名な大学（会社）出身だ」といった一つの良い面に印象が引っ張られ、他の側面を冷静に評価できなくなる「ハロー効果」は、どれだけ経験を積んだ面接官にも起こり得ます。
逆に、一つの欠点（例：話し方が苦手）が目につき、他の良い面を過小評価してしまう「ホーン効果」もあります。
こうした状況で、従来通りの面接を繰り返していては、「印象は良かったのに…」というミスマッチをなくすことはできません。
そこで有効なのが、「行動特性質問」と呼ばれる面接手法です。
これは、その人の「意見（〜と思います）」や「知識（〜を知っています）」ではなく、「過去の具体的な行動事実（〜をしました）」を深掘りする質問です。
なぜなら、人の本質的な「感情のクセ（EQ）」は、準備された「意見」ではなく、とっさの「行動事実」にこそ表れるからです。過去の行動パターンは、未来の行動を予測する最も信頼できる指標の一つとなります。
NG質問：「柔軟性はありますか？」（模範解答が返ってきやすい） →「はい、あります。環境適応力には自信があります」
OK質問①：《柔軟性・ストレス耐性》をみたい場合
「（アルバイトや前職で）予期せぬトラブルや、急な仕様変更が起きた時のエピソードを一つ教えてください」 （候補者が答えたら、次の様にさらに深掘りする）
●「その時、まず、どう感じましたか？」（感情の動き）
●「（焦った、などが出たら）その感情をどう処理し、次に何をしましたか？」（行動）
●「最終的に、その結果はどうなりましたか？」（結果）
OK質問②：《対人関係・アサーション》をみたい場合
「チームの中で、意見が対立した（合わなかった）経験はありますか？」（候補者が答えたら、次の様にさらに深掘りする）
●「その時、あなたはどう感じ、相手にどう伝えましたか？」（感情と行動）
●「なぜ、その伝え方を選んだのですか？」（思考）
●「結果として、その人との関係はどうなりましたか？」（結果）
いかがでしょうか。 この「行動特性質問」を取り入れると面接の質は格段に上がるはずです。
しかし、これにも限界があります。 限られた面接時間で、EQに関わる全ての側面を深掘りすることは不可能です。
面接官の「勘」や「経験」は、採用において最も重要な要素の一つです。しかし、その「勘」は、本当に正しいでしょうか？
面接での質問や印象は、あくまでも「仮説」を立てるためのものであり、 その「仮説」が正しかったかを、客観的なデータで「答え合わせ」をする―そのために、「採用アセスメント（適性検査）」が存在するのです。
「勘」や「経験」を否定するためではなく、その精度を最大化するために「科学（データ）」を活用する。 これこそが、現代の採用活動に求められる姿勢と言えるでしょう。
面接官の「勘」や「経験」に頼る採用は、不安定になりがちです。
行動特性質問で立てた「この人はストレス耐性がありそうだ」という仮説を、客観的なデータで裏付けてみませんか？
シーズが提供する新卒・中途採用向け適性検査「アドバンテッジインサイト」は、「EQ（感情特性）」や「ストレス耐性」を含む資質の傾向を科学的に可視化し、面接仮説の検証に役立ちます。
採用精度を向上させる方法を、ぜひご覧ください。
私たちシーズは、アセスメント（適性検査）のご提供だけでなく、岡山・広島の地で「オカジョブ」「ヒロジョブ」を運営し、新卒採用から中途採用、IT化支援まで、企業の人事課題をワンストップでサポートしています。
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（次回の予告） 第3回は「採用後」に視点を移し、「EQとは何か」をさらに深掘りし、社員の主体性を育むための具体的な育成法について解説します。
